Трудовые конфликты в Казахстане: невыученные уроки

Ербол Исмаилов

ФОТО: личный архив

Прошел год с момента проведения нашего предыдущего исследования по теме социально-трудовых конфликтов в Казахстане, когда мы били тревогу и указывали, что в случае дальнейшего игнорирования существующей ситуации в сфере социально-трудовых конфликтов последствия могут быть самыми непредсказуемыми. Говорили в том числе о вероятности объединения протеста, его политизации, что так или иначе произошло в январе нынешнего года, когда конфликт получил начало именно в западном регионе страны, который демонстрировал наибольший протестный потенциал в сфере социально-трудовых отношений.

При этом изучением ситуации в сфере социально-трудовых отношений мы занимаемся далеко не первый год, тем не менее именно в 2021 году рост социально-трудовых конфликтов был просто из ряда вон выходящим, когда их количество по сравнению с предыдущими годами выросло практически в десять раз и они охватывали все сферы, не только традиционно добывающую, но и сервисную. Привычным явлением стали даже забастовки бюджетников, в частности, вызвавшая резонанс забастовка работников Казпочты. По сути, социально-трудовые конфликты охватили все сферы трудовых отношений.

При этом, если в 2021 году, по нашим данным, количество социально-трудовых конфликтов составило порядка 100, то в июне 2022 их количество превышало 70, то есть пока их динамика не только не снижается, но и растет.

Ербол Исмаилов: Чиновники ждут команды сверху, игнорируя ожидания и настроения людей

Специалист по конфликтам назвал причины массовых беспорядков в Казахстане и... →

Также мы фиксируем изменения в требованиях рабочих. Если ранее речь шла в первую очередь о повышении заработных плат и улучшении условий труда, а также специфических отраслевых требований, то сегодня спектр требований зачастую стал включать в себя национализацию крупных добывающих компаний страны. Также в список требований рабочих все чаще стал входить запрос на учет их мнений при назначении руководства компаний. По существу происходит расширение и качественный рост требований рабочих.

Этот фактор также отражается и на растущем запросе в отношении корпоративной социальной ответственности (КСО) бизнеса - не только в части ответственности перед работниками, но и в части ответственности бизнеса перед обществом в целом. Этот факт вполне понятен: сегодня, с ростом инфляции, снижением уровня жизни большей части населения страны, граждане вполне резонно стали задаваться вопросом о том, как вкладывается бизнес в развитие той местности, где он зарабатывает свои капиталы. При этом КСО до сих пор не стала привычным явлением для страны и тем механизмом, который мог бы снизить неравенство, хотя Концепция социальной ответственности бизнеса в Казахстане была разработана в 2015 году.

Соглашусь с мнением о том, что в стране еще нет четкого понимания критериев и методов оценки социальной ответственности бизнес-компаний, которые позволят определить социальную эффективность их деятельности. Вместе с тем, с ростом информационной грамотности населения и пониманием прибыли, которые получают добывающие компании в Казахстане, рост внимания к их вкладу в развитие сообществ становится все более пристальным и критичным. Здесь необходимо отметить и интонацию президента относительно этой темы в 2022 году, которая красноречиво демонстрирует ситуацию в сфере: «Эпоха олигархического капитализма в Казахстане завершается. Наступает период социальной ответственности перед гражданами страны. Нашим гражданам нужен эффективный и социально ответственный бизнес, занимающий передовые позиции в экономике страны».

Рабочий протест: в Казахстане - резкий рост трудовых конфликтов

Эксперт в сфере трудовых конфликтов объясняет →

При этом наши многочисленные исследования качественного характера - глубинные интервью и включенное наблюдение - доказывают, что такие факторы, как региональный разрыв и социально-инфраструктурное аутсайдерство, напрямую отражаются на уровне социально-трудовой протестности. Именно этот фактор придает трудовой протестности социальный характер.

В этом году мы также провели исследование, целью которого являлось не только изучение причин, последствий и эффективности разрешения трудовых конфликтов в Казахстане, но и понимание того, как изменилась ситуация за истекший период. В экспертном опросе в этом году приняло участие уже 128 экспертов: представители профсоюзов, менеджмента компаний, эксперты в области социально-трудовых отношений, в числе которых специалисты в области GR и HR, политики, депутаты мажилиса, экономисты, политологи и общественные деятели.

Изменение структуры требований рабочих все еще остается невидимым для экспертов. В соответствии с нашим опросом, иерархия причин, определяющих участие казахстанских рабочих в акциях протеста, по мнению экспертов, с прошлого года не претерпела никаких изменений и включает в себя неудовлетворительные уровень заработной платы (78,9%) и условий труда (45,5%). В тройку причин также входит неравенство в оплате труда местных и иностранных работников, занимающих сопоставимые должности (44,7%).

Отдельно мы рассмотрели управленческие факторы, которые играют определяющую роль в возникновении трудовых конфликтов в Казахстане. Показательно, что только 3,2% из общего числа экспертов, принявших участие в исследовании, отметили, что управленческие факторы не играют роли в возникновении трудовых конфликтов. То есть практически все эксперты уверены, что управление, качество и характер менеджмента оказывают определяющее влияние на возникновение трудовых конфликтов в стране.

Главным фактором управленческого характера, влияющим на рост социально-трудовых конфликтов в стране, по мнению экспертов, является коммуникационный фактор, неэффективность коммуникаций между административно-управленческим и производственными персоналом (66,9%).

На втором месте значатся низкие управленческие навыки менеджеров (62,1%), на третьем - отсутствие эффективных систем мониторинга раннего предупреждения трудовых конфликтов (53,2%).

Также в числе управленческих факторов, оказывающих влияние на возникновение трудовых конфликтов в Казахстане, эксперты указали: отсутствие эффективной производственной идеологии (корпоративной культуры) (39,5%), отсутствие специалистов по превентивному урегулированию конфликтных ситуаций (33,9%), авторитарный стиль руководства (32,3%), непотизм и отсутствие меритократии (27,4%).

При этом стоит отметить, что и в отношении этого вопроса в оценках экспертов по сравнению с прошлым годом практически не произошло никаких изменений.

Здесь хотелось бы отметить, что трансформация управленческих подходов - командно-иерархических, или условно «жестких», в «мягкие», или, говоря иначе, доверительные, гибкие взаимоотношения с коллективом уже давно стоит в числе назревших запросов в Казахстане. Тем не менее проблема еще не совсем осознается в общественном пространстве или в среде работодателей, но уже все более четко формулируется рабочими, которые, как было указано выше, все чаще выдвигают требования по смене руководства. В целом в Казахстане, как и во всем мире, происходит рост запроса на социальную справедливость, кризис доверия всем институтам, отстаивание своих трудовых прав посредством трудовых конфликтов. Данные тренды носят глобальный характер и уже достаточно отчётливо проявляются и в нашей стране.

Наибольшие различия в оценках экспертов фиксируются по вопросу о том, какие риски и угрозы формирует рост социально-трудовых конфликтов для стабильности Казахстана.

Если в прошлом году риск социальной дестабилизации в результате роста социально-трудовых конфликтов выделяли 47,9% экспертов, то в этом – 73,4%. То есть не только возникло понимание их последствий, но и фиксируется значимо высокий уровень тревоги в отношении повторения произошедших событий. Кроме того, эксперты стали больше опасаться и того, что протестные настроения вследствие роста трудовых конфликтов могут перетечь в другие сферы общественных отношений (52,1% в 2021, 63,3% в 2022 году).

Также в числе изменений с момента проведения прошлого исследования - более конструктивное восприятие социально-трудовых конфликтов с точки зрения их последствий для общественного развития. Так, многие теоретики в сфере конфликтологии исходят из того, что конфликты имеют не только негативные, но и позитивные стороны. И в этом контексте с прошлого года произошел рост числа экспертов, поддерживающих точку зрения, что урегулирование конфликта приводит к созданию новых форматов взаимодействия между работниками и работодателями (с 43,2 в 2021 до 51,6% в 2022 году).

Безусловно, данное восприятие во многом связано, на мой взгляд, и с тем, что другие пути разрешения накопленных проблем работников в текущих реалиях кажутся экспертам не столь эффективными. Вместе с тем лишь 10,2% экспертов считают, что социально-трудовые конфликты не имеют позитивных последствий для развития общества.

Что необходимо предпринять компаниям для улучшения ситуации в области социально-трудовых отношений? По мнению экспертов, в первую очередь необходимо обучать менеджеров предприятий навыкам коммуникации, предупреждению конфликтов, управлению персоналом. Значимость данного фактора с прошлого года значимо возросла и в 2022 году заняла в списке первое место. В числе рекомендаций экспертов также: улучшение условий труда (59,4%), регулярная индексация заработной платы (50,8%), продвижение корпоративной культуры на всех уровнях предприятия (39,1%) и предоставление работникам возможностей для роста (39,1%). Также с прошлого года эксперты стали в два раза чаще выделять необходимость усиления социальной ответственности бизнеса в регионах функционирования (23,4%) как меру, которая будет способствовать улучшению ситуации в области социально-трудовых отношений.

Какие дополнительные меры должны быть предприняты для улучшения ситуации в области социально-трудовых отношений, с точки зрения экспертов? На открытый вопрос мы получили следующие ответы:

Таким образом, на сегодняшний день система выстраивания социально-трудовых отношений требует изменения подходов с учетом меняющихся реалий, и это касается в равной степени и социально-экономических, и управленческих факторов. Иначе, как доказывает жизнь, последствия могут носить самый трагический характер.

Ербол Исмаилов, руководитель консалтинговой компании ECPM 

Возвращайтесь к нам через 1 месяц, к публикации готовится материал «Кирилл Калюта — о будущем Saleforce-разработки и разнице между Беларусью и Польшей»