Какие новшества ждут казахстанцев в проекте Трудового кодекса

20133

Документ, который рассматривает сейчас парламент, анализировала кандидат юридических наук, доцент КазНУ им. аль-Фараби, консультант юридической фирмы «Колибри Казахстан» Наталья Гилёва, которая входит в состав рабочей группы по разработке нового Трудового кодекса РК

Фото: maximum72.ru

В концептуальной модели проекта Трудового кодекса предлагается чётко определить границы государственного вмешательства в сферу трудовых отношений между работодателем и работниками, потому что успешное развитие национальной экономики невозможно без эффективной и живущей по прозрачным правилам системы трудовых отношений.

Однако после публикации в СМИ проекта ТК многие представители гражданского общества, не вникнув в содержание документа, не изучив тщательно новые положения, уже назвали его «антинародным», «антитрудовым». Опираясь на поверхностное, а в некоторых вопросах и некомпетентное толкование проекта ТК, многие казахстанцы сделали неправильные, на наш взгляд, выводы о проекте кодекса.

Самым болезненным для многих граждан РК является мнение о появлении дополнительных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Например, в одной из публикаций было высказано следующее мнение: «Вместо 19 оснований для увольнения сотрудника у работодателя теперь появились целых 26 поводов. Попрощаться с подчиненным можно будет даже из­за «бездействия на работе». Это такая статья, когда работодатель может легко уволить работника».

Во-­первых, в действующем Трудовом кодексе статья 54 закрепляет не 19, а 20 оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – автор реплики не обратил внимание на наличие в статье 54 подпункта 7­1. Во­- вторых, дело ведь не в количестве оснований. В проекте Трудового кодекса 25 оснований расторжения трудового договора. В действующем документе 20 оснований содержится в статье 54, а в статье 252 закреплено дополнительное основание для прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица, которое в проекте Трудового кодекса входит в общие основания расторжения трудового договора. Таким образом, в проекте разработанного документа предлагаются четыре новых основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Рассмотрим причины включения в проект новых оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя и внимательно ознакомимся с их содержанием.

Снижение объёма производства

Одним из новых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является снижение объёма производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя. Осознавая реалии сегодняшнего дня, в условиях экономического кризиса работодатель вправе применить данное основание расторжения трудового договора, но с обязательным одновременным соблюдением следующих условий:

- Закрытие структурного подразделения (цеха, участка);

- отсутствие возможности перевода работника на другую работу;

- письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).

В течение месяца представителям работников (в лице профсоюза или выборных работников, избранных в качестве представителей) предоставляется право проверить законность применения работодателем этого основания. Работодатель обязан предоставить информацию с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. При наличии правовой грамотности и знаний трудового законодательства у представителей работников это требование исключает факт злоупотребления со стороны работодателя.

Помимо уведомления представителей работников работодатель обязан предоставлять уполномоченному органу по вопросам занятости в полном объёме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи со сложившимися экономическими обстоятельствами, о количестве и категориях работников, которых это может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения.

Кроме того, при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан письменно уведомить работников о расторжении трудового договора за 15 рабочих дней, если в трудовом (коллективном) договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменён выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель также обязан указать причины, которые послужили основанием для расторжения трудового договора.

Более того, расторжение трудового договора по этому основанию не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю соответствующую справку, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка­инвалида до 18 лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, а также с работниками в период их временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшем ухудшение экономического состояния работодателя, предусмотрена выплата компенсации в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за два месяца.

Таким образом, чтобы работодатель мог применить данное основание для расторжения трудового договора по своей инициативе, ему следует соблюсти достаточно загруженный и сложный порядок расторжения трудового договора, а также выплатить компенсацию в размере средней заработной платы за два месяца. На наш взгляд, работодатель не один раз «подумает», применять ему данное основание или нет, если он не захочет усугубить свою ответственность и изыскивать средства на выплату компенсации.

Повторное непрохождение проверки знаний

Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность.

Согласно требованиям по безопасности и охране труда, в том числе промышленной безопасности, особенно на опасных (взрывоопасных и т.д.) объектах, работники обязаны регулярно проходить обязательное обучение с последующей проверкой знаний. Работники, подлежащие проверке знаний по безопасности и охране труда, должны быть предупреждены не позднее, чем за 30 дней до начала её проведения. В случае если работник не сдаст экзамен, работодатель не имеет права допускать его к работе. Повторную проверку знаний назначают не позднее чем через месяц.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в отношении работников, ответственных за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность, в случае повторного непрохождения ими проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности. Это весьма актуальное основание, если учитывать возросшее количество несчастных случаев на производственных и опасных объектах, что связано в том числе с ослаблением контроля со стороны ответственных лиц.

Таким образом, это основание расторжения трудового договора относится только к лицам, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда, которые обязаны проходить обучение и проверку знаний не реже одного раза в три года. Учебные программы должны предусматривать теоретическое и производственное обучение с учетом специфики организации отраслей экономики и утверждаться территориальным подразделением уполномоченного государственного органа по труду.

Достижение пенсионного возраста

Следующее новое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя – это достижение работником пенсионного возраста с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.

Подобное основание содержится в действующем Трудовом кодексе в отношении гражданских служащих. Статья 240, помимо оснований для прекращения трудового договора с работниками, установленных ТК, устанавливает дополнительным основанием для прекращения трудового договора с гражданскими служащими достижение ими пенсионного возраста.

С работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учётом его работоспособности руководителем государственного учреждения (казённого предприятия) либо ответственным секретарем или иным должностным лицом, определяемым президентом РК, трудовой договор может продлеваться ежегодно.

Достижение пенсионного возраста является основанием для прекращения трудовых отношений и в отношении госслужащих и сотрудников специальных государственных органов. Иными словами, новым это основание назвать нельзя. Уместно напомнить, что с 2018 увеличивается пенсионный возраст для женщин, что, несомненно, в кризисных условиях повлечёт дефицит рабочих мест. К сожалению, в малом и среднем бизнесе рабочие места сейчас не создаются, а сокращаются. Рассматривая экономическую ситуацию в целом, не стоит забывать и о безработице среди молодежи, в том числе и дипломированных специалистов. При достижении пенсионного возраста гражданину гарантируется минимальная пенсия, в то время как молодое поколение может и не иметь даже минимального дохода.

Кроме того, появление в проекте Трудового кодекса этого основания не означает безоговорочное расторжение трудового договора, поскольку его применение является правом, а не обязанностью работодателя, как и все иные основания. Поэтому если работник, достигший пенсионного возраста, обладает высоким профессиональным, квалификационным уровнем и работоспособностью, может продолжать трудовые отношения на общих основаниях, работодатель может воспользоваться своим правом не расторгать договор.

Применение этого основания также предусматривает обязанность работодателя по соблюдению порядка расторжения трудового договора, с уведомлением работника за один месяц и выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя. Разумеется, не каждый работник сможет договориться при заключении трудового договора о размере компенсации в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя при достижении работником пенсионного возраста. Поэтому при наличии «сильных» и грамотных профсоюзов данное условие можно установить при заключении коллективного договора.

Отсутствие на работе

Последним среди новых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам. К включению этого основания в проект однозначно привела сложившаяся практика трудовых отношений. К сожалению, довольно часто работники покидают свои рабочие места и не считают нужным оформить это надлежащим образом, например, написать заявление об увольнении. С 2000 трудовая книжка не является обязательным документом, подтверждающим трудовую деятельность, поэтому у работника сейчас нет сдерживающих факторов, заставляющих идти на контакт с бывшим работодателем.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), но только если работодатель его нашел и запросил письменное объяснение. Но если работника невозможно найти по указанному в трудовом договоре адресу, применение установленной в действующем Трудовом кодексе процедуры расторжения трудового договора проблематично. Новое основание вносит ясность при расторжении трудового договора вследствие отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Появление в трудовом законодательстве этого основания должно послужить мотивом для работника поддерживать контакт с работодателем в случае своего отсутствия для своего же блага и уведомлять о причинах отсутствия, в том числе посредством курьерской почты, почтовой, факсимильной связи и электронной почты.

Если работник не ценит своё место , то это место надо освободить для других.

Расторжение трудового договора по этому основанию допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение 10 календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии письмом с уведомлением.

Таким образом, новые основания продиктованы условиями развития экономики и социально­трудовых отношений, устанавливают строгую ответственность работодателя для их применения и требуют неукоснительного соблюдения установленной законодательством процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Отпуск и увольнение

В проекте Трудового кодекса содержатся нормы, которые способствуют защите интересов обеих сторон трудовых отношений. Например, сегодня работодатель обязан предоставлять оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск только в рамках срока трудового договора. В случае же, если работник не успел отдохнуть, по истечении срока действия трудового договора он имеет право претендовать только на выплату компенсации за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).

Во многих компаниях в актах работодателя содержатся положения о выплате пособия (материальной помощи) на оздоровление, которое выплачивается работникам только при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Следовательно, если работник не договорился с работодателем о предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, и с ним был прекращен трудовой договор в связи с истечением срока, то он лишается возможности получения данной выплаты.

С целью предоставления работнику реализации конституционного права на отпуск, в проекте предусматривается право работника на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск за пределами срока трудового договора с последующим прекращением в связи с истечением его срока. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может предоставляться в случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. Днём прекращения трудового договора в связи с истечением его срока считается последний день оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Следовательно, если работодатель предоставит оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск за пределами срока трудового договора, то это не будет означать его автоматическое продление. Это нововведение предоставляет право работодателю «сдвинуть» дату прекращения на последний день оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и прекратить трудовой договор.

Подобных норм, защищающих права работников и не влекущих для работодателя в дальнейшем каких-либо рисков, в проекте Трудового кодекса предостаточно.

Разработчикам проекта, на наш взгляд, удалось достигнуть поставленной при разработке законопроекта цели по формированию принципиально новой модели либеральных трудовых отношений, сочетающей поддержку предпринимательства с учётом интересов работников, социальной ответственности государства, работодателей и работников, взаимного уважения и максимально возможного достижения компромисса интересов.

Возвращайтесь к нам через 4 недели, к публикации готовится материал «Pana: осознанное онлайн-бронирование »

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter

Forbes Video

Бизнесмен из списка Forbes – о резком росте цен, проблемах бизнеса и недостатках правительства

Смотреть на Youtube

Глава банка ВТБ (Казахстан) — об уроках пандемии, развитии финтеха и конкуренции с необанками

Смотреть на Youtube

MMA в Казахстане: как заработать на боях?

Смотреть на Youtube

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить