Как удерживают сотрудников казахстанские компании в эпоху «великого увольнения»

Достаточно ли работникам только стабильной зарплаты и социального пакета

ФОТО: © Depositphotos.com/junce11

Глобальные события нескольких прошедших лет позволили человечеству остановиться, выдохнуть и провести переоценку ценностей. Во времена, когда на первом месте оказались очевидные вещи – здоровье, теплота и ценность личного общения, мир охватила масштабная волна увольнений. Примечательно, что инициатором расставания все чаще стали выступать сотрудники. В июне 2021 работодатели США были вынуждены расторгнуть трудовые отношения практически с четырьмя миллионами работников, а пять тысяч опрошенных HR-специалистов из Европы признали, что из-за пандемии рабочие места покинуло порядка 6% сотрудников.

Стоит признать, что в США и Европе всё же более развит институт социальной помощи – людям, оставшимся без работы (пусть даже и по собственному желанию), предлагаются льготы от государства, а общество с пониманием относится к заботе о ментальном здоровье.

В Казахстане ситуация обстоит иначе, однако тенденции к тому, чтобы не работать просто за зарплату, прослеживаются все отчетливее. «Молодой дружный коллектив и красивый вид из окна» - уже давно не является бенефитом для кандидата или действующего сотрудника.

Корпоративно-социальная ответственность бизнеса – тренд, относительно недавно зародившийся в нашей стране. Из опроса, проведенного KPMG в Центральной Азии, стало ясно, что практика нематериальной мотивации персонала «молода» и применяется бизнесом в среднем 3-5 лет.

ФОТО: Опрос KPMG о нематериальных стратегиях удержания сотрудников казахстанскими компаниями

Нужно ли дополнительно мотивировать сотрудников, предлагая что-то большее, чем регулярные выплаты заработной платы и оборудованное рабочее место? Вопрос интересный: с одной стороны – еще слышатся отголоски советского прошлого, где лояльность к работодателю по большей мере была обусловлена отсутствием выбора и наличием четкого карьерного плана, с другой – веяния Запада и новые тенденции, особенно распространившиеся среди миллениалов, по типу «работать не более трех лет в одной компании».

К слову, в Европе уже несколько лет существует термин ghosting, он описывает манеру поведения людей, готовых в любой момент, не попрощавшись, покинуть компанию, например, выйти на обеденный перерыв и не вернуться. У нас, к счастью, пока такой тенденции нет, однако истории про выгорание и ментальное здоровье мы слышим все чаще. Бизнес довольно тонко ощущает настроения сотрудников, и если пять лет назад усталость работника была проблемой работника, то сегодня уставший сотрудник становится проблемой для бизнеса. Исходя из уроков, которые нам преподнесла пандемия, становится ясно, что мотивация, основанная на стрессе, – это путь в никуда, и необходимость задуматься о well-being сотрудников и предлагать что-то большее реально существует.

Корпоративная культура – модно и дорого?

Лояльность к компании и решениям руководства, готовность следовать за бизнесом в любых обстоятельствах – прекрасная картина. На деле ситуация чаще всего обстоит иначе, люди оказываются не роботами, они переживают стресс, не всегда довольны управленческими решениями и постоянно рассматривают другие предложения о работе. Идеально хорошо, равно как и очень плохо – не бывает, принимая этот факт, всё больше крупных компаний внедряют социально ответственную корпоративную культуру, пытаясь прийти к компромиссу.

Корпоративная культура представляет собой ценности, «вшиваемые» в сознание сотрудников, это не просто ряд правил, а буквально менталитет компании. Хоть это и неосязаемая нить, связывающая людей, – деньги, вкладываемые в ее развитие, вполне реальны.

Это действительно внушительная статья расходов, требующая постоянного вложения средств и внимания со стороны управленческого состава, оценить результаты которой довольно сложно. Однако все больше крупных корпораций и МСБ приходят к тому, что инвестиции в создание единой стратегии поведения коллектива – это не просто очередное модное веяние, а долгосрочное вложение для бизнеса.

Ведь помимо очевидной выгоды в лице лояльных сотрудников расширяются и инвестиционные возможности. В 2021 инвесторы склонны проявлять больший интерес к корпорациям, ответственно подходящим к ведению бизнеса, выбирая компании с ярко выраженной ESG-повесткой.

Тренд не новый, мировая практика показывает, что тенденция ответственного инвестирования уже не первое десятилетие растет поступательными темпами. В основном это продиктовано меняющимися ценностями потребителей. Возможно, в рамках стран СНГ сегодня это звучит странно, но современному инвестору не все равно, каким образом спонсируемый им бизнес получил прибыль и какую стратегию применяет по отношению к наемным сотрудникам.

В этой связи ответственное отношение к персоналу и внедрение нематериальных мотивационных программ может послужить хорошим подспорьем в формировании ESG-стратегии в разрезе его социальной составляющей.

Спрос порождает предложение?

Исходя из выводов вышеупомянутого опроса, кандидаты всё чаще стали интересоваться наличием нематериальных программ мотивации, действующих у потенциального работодателя. HR-профессионалы и эксперты по внутренним коммуникациям также отметили, что внедрение подобных программ позволило снизить текучесть кадров, повысить лояльность действующих сотрудников и укрепить бренд работодателя.

Казахстанские компании делают ставку на обучение за свой счет, гибридный график работы, тимбилдинги, корпоративную медицинскую страховку, дополнительные дни отдыха и оздоровительные программы, в том числе по ментальному здоровью.

ФОТО: Опрос KPMG о нематериальных стратегиях удержания сотрудников казахстанскими компаниями

В целом данные предложения вторят запросам сотрудников – по большей части кандидаты заинтересованы в наличии корпоративной медицинской страховки и обучения за счет компании.

Бизнес и дальше намерен развиваться в сторону ответственного управления: респонденты исследования отметили, что в ближайший год будут озабочены внедрением новых образовательных проектов для сотрудников, разработкой программ в области поддержки здоровья и программ, связанных с гибким графиком работы.

ФОТО: Опрос KPMG о нематериальных стратегиях удержания сотрудников казахстанскими компаниями

Тем не менее в цепочке «запрос - ответ» на сегодняшний день отсутствует четкая структура – не совсем понятно, стоит ли бизнесу идти на поводу запросов людей или людям искать работу, удовлетворяющую их запросы? Полагаю, что в данном вопросе не может быть единого концептуального решения, все очень индивидуально и варьируется в зависимости от региона, отрасли компании, «портрета» сотрудника, повестки бизнеса и т.д.

Сергей Нездемковский, партнер аудиторской практики KPMG в Центральной Азии

Возвращайтесь к нам через 1 месяц, к публикации готовится материал «Пятьдесят оттенков Хургады »

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
11426 просмотров
Поделиться этой публикацией в соцсетях:
Об авторе:

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить
Forbes Q&A: Джохар Утебеков: Новый старый Казахстан Смотреть на Youtube