В продолжение нашей саги о работе сети Red Dragon в Алматы хотелось бы поделиться очень злободневной темой – кадры.
Товарищ Сталин говаривал: «Кадры решают всё». И был стопроцентно прав. Крылатая фраза применима ко всем без исключения направлениям бизнеса, а особенно производства.
На этом поприще никогда не стихнут баталии и споры и среди рестораторов. Сколько было написано рекомендаций, учебников и книг! Но в нашем случае мы пошли по более тернистому пути – приобретение опыта исключительно на собственных ошибках.
В книгах успешных рестораторов, делящихся опытом, расписаны схемы, таблицы, примеры из жизни, как должна быть выстроена структура объекта общественного питания.
Многое на первых порах мы позаимствовали из предлагаемого теоритического материала, что-то посоветовали друзья, владеющие ресторанами, но, как показала практика, все схемы необходимо адаптировать под собственный опыт.
Red Dragon не является только лишь рестораном в классическом понимании: здесь на одной платформе параллельно функционируют два разных формата – собственно ресторан и сеть стрит-фуда. Соответственно, цели и задачи у двух коллективов отличаются. Для сотрудников, призванных работать в сфере уличной торговли, - одни критерии отбора, для людей, планирующих трудиться в ресторане, - совершенно другие.
На первоначальном этапе мы приняли решение подобрать руководящие кадры, которые синхронизировали и наладили бы отбор линейного персонала.
Мы дали объявления в разные периодические издания: «Вакансия», «Работа.КЗ», «Из рук в руки», «Караван», закинули информацию друзьям, сделали рассылки по сайтам. Текст составляли по всем правилам HR-менеджемента, поэтому ежедневно на собеседования приходили толпы народа.
Однако добрая половина пришедших работать в сферу общепита людей отсеивалась уже после первых минут беседы, так как они вообще не представляли себе, что это такое. С их слов, они обращали внимание только на предлагаемую сумму заработной платы и в тонкости не вдавались, руководствуясь, по всей видимости, афоризмом, что не боги горшки обжигают.
Представители другой половины, выслушав информацию о предполагаемом объеме работы, заметно скисали и, отводя глаза в сторону, обещали подумать и перезвонить. Потом уходили и больше никогда не возвращались, в некоторых случаях отключая мобильный телефон.
Наряду с собеседованиями мы начали звонить по номерам, взятым в объявлениях о найме сотрудников, из тех же самых газет и интернет-ресурсов.
Этот процесс поверг нас в тихое недоумение. Порой попадались ответы от откровенно агрессивных: «Чего звонишь? Давай, до свиданья!» - до предложений перенести объект общественного питания в другой район города, поближе к месту проживания менеджера-соискателя.
Складывалось ощущение, что с занятостью у граждан всё в порядке, а мы докучаем незнакомым людям всякой нелепицей.
Через некоторое время наши точечные обзвоны, наконец, дали результат, и мы выманили-таки нескольких товарищей, которые согласились попробовать себя в Red Dragon. Собеседование они прошли успешно: сыпали профессиональными терминами, сияли харизмой и обещали золотые горы под своим управлением.
К слову сказать, закалка госслужбы подсказала нам, что людей, приходящих на ключевые вакансии, необходимо проверять. То есть как минимум - получить о них объективную информацию с предыдущих мест работы, а как максимум - приобрести на рынке в Тастаке полицейские информационные базы и «пробить» кандидатов по различным учетам.
Мы выбрали программу-максимум. К всеобщему удивлению и сожалению, на этом этапе отсеялись еще два перспективных кандидата, которые неоднократно привлекались как к административной, так и к уголовной ответственности.
Что интересно, это были женщины, и никакой физиогномический или психологический анализ не выдал бы их прошлых криминальных наклонностей.
Остальных кандидатов мы приняли с испытательным сроком, но они отсеялись в следующие несколько недель. Кто-то посчитал, что принят на работу пожизненно, и через непродолжительное время забывал о своих функциональных обязанностях, ограничив их раскладыванием пасьянса «Косынка» или зависанием в социальных сетях, причем в рабочее время.
Другие, дорвавшись до закупов, были изобличены в хищениях: каждый их шаг в этот период подвергался проверке службой безопасности, которая, не в пример остальным, действительно радовала профессионализмом.
Короче, ситуация складывалась невеселая. Мы сами дневали и ночевали на работе, приобретая опыт, но теряя драгоценное время.
Управляя нашим мини-производством (а общепит - самое что ни на есть «производственное производство»), мы убедились, что любой объект общественного питания - это в первую очередь живой организм, в котором все взаимосвязано. И если команда поваров работает без сбоев, то их усилия могут свести на ноль необученные официанты. Очень многое зависит от технического персонала, уборщиц и посудомоек, технического администратора, менеджеров, продавцов уличной торговли, ну и, конечно, администраторов.
Выпадение любого из перечисленных звеньев может дать сбой в работе всей команды, и, если корпоративный дух отсутствует напрочь, это может привести к нежелательным последствиям в виде «штопорного» падения выручки.
Отчаявшись найти готового профессионала, мы решили вырастить своего собственного специалиста-управленца. Для этого нужен был человек работоспособный, порядочный и болеющий душой за дело. На поиски такого человека мы и направили наши усилия.
Но об этом – в следующий раз.
