Большинство владельцев и руководителей увольняет сотрудников слишком поздно: терпят, страдают и дают «ещё один шанс». Но когда чаша терпения переполняется, и они решительно увольняют сотрудника, задумываются: «А зачем нужно было всё это терпеть?». Расскажу, почему не стоит затягивать с увольнением сотрудников, и как сделать это без скандалов и стресса.
Как определить, когда увольнять
Если владельцу или руководителю пришла в голову идея «а не уволить ли мне Петю», в 99% случаев это означает, что нужно было увольнять уже давно. Ведь в отношении продуктивных сотрудников эта идея не появляется никогда.
Причины — почему не стоит тянуть с увольнением
Причина 1. Нельзя найти замену
Главный маркер того, что человек не справляется с работой, - это отсутствие результатов. Он просто занимает чьё-то место: и пока вы его не «сдвинете», то не сможете открыть наем.
Причина 2. Задачи не решаются
Каждого сотрудника мы нанимаем под конкретную функцию: делать рекламу, закрывать контракты или вести отчёты. Работа не будет выполняться сама по себе. Нерешённые задачи будут накапливаться как снежный ком, задерживая другие бизнес-процессы компании.
Причина 3. Тратятся ресурсы руководителя
На управление любым сотрудником руководитель тратит время. И чем хуже подчинённый работает, тем больше времени на него приходится тратить. Для компании невыгодно, чтобы начальник «переставлял ножки и ручки» своему сотруднику.
Причина 4. Руководитель стрессует
Микроменеджмент, постоянное напряжённое общение с подчинённым истощает руководителя эмоционально. Он испытывает стресс, разочаровывается и сам начинает хуже работать.
Поэтому важно увольнять непродуктивных сотрудников. Разберём, в каких именно ситуациях нужно делать это быстро.
Ситуация 1. Доход падает
Сейчас, во время кризиса, мы не можем рассчитывать на то, что доход восстановится за одну неделю — он падает, и на восстановление требуются месяцы. Падение дохода означает, что мы не можем осуществлять то же финансирование, что и раньше — некоторые статьи расходов нужно резать.
Но руководители боятся смотреть на штатное расписание и решать, каких сотрудников нужно уволить или на время отправить в резерв. А большинство компаний начинают заниматься этим, когда деньги уже закончились и зарплату выдают долговыми расписками. Но по ним всё равно нужно будет платить.
Ситуация 2. Токсичный сотрудник
Немедленно нужно увольнять токсичного человека, с которым вы, как руководитель не можете нормально сотрудничать. Есть профессионалы, но у них такой ужасный характер или манеры, что они отравляют жизнь всей команды.
Нужно учитывать, что руководитель отвечает за продуктивность всех своих подчинённых. Но нельзя говорить о сплочённости команды, если один из сотрудников негативно относится к коллегам, обижает и подавляет их.
Объясните «негативщику», что вы уважаете его как профессионала, но его манеры, подходы и качество общения неприемлемы в вашей команде. И, либо он ведёт себя нормально и социально, либо вынужден будет покинуть команду. Ведь потери от его поведения стоят дороже, чем его компетентность.
Ситуация 3. Отсутствие результатов
Сотрудник — приятный и не токсичный, но не способен нормально делать свою работу. С таким стоит расстаться, даже если у вас нормальный доход. Но отсутствие результатов нужно оценивать объективно — по количественным показателям результатов, метрикам. Ведь бывают люди, которые производят много продукта, но не могут красиво рассказывать о своих достижениях.
Как уволить без скандала
С сотрудниками нужно достигать согласия. Иногда руководители, особенно в случаях, когда эмоционально вовлечены или расстроены, начинают неадекватно реагировать. Главная ошибка здесь — критиковать способности и характер человека: говорить, что он никуда не годный, ничего не умеет. Никто не согласится с тем, что у него плохой характер или отсутствуют таланты.
Как правильно критиковать
Например: «Мы ожидаем, что ты на должности продавца будешь закрывать пять сделок в месяц. Но ты закрыл три — по нашим стандартам, с учётом среднего чека, этого недостаточно, чтобы мы могли обеспечить рабочее место. Мы говорили об этом в прошлом месяце, но в этом ты снова закрыл три сделки. Ты прекрасный и талантливый человек, который может проявить себя во многих областях — просто эти результаты нам не подходят».
Никогда не обсуждайте причины, почему у сотрудника не получилось достичь необходимого для компании результата. Также не делайте вид, что в компании всё идеально — клиенты, подходы и организация. Но, как руководитель, вы не можете принимать от подчинённого три сделки вместо пяти.
Совет
Важный момент. Даже если человек работал в компании неделю или две, он получил связи, коммуникацию, влияние. И часто руководители, особенно увольняя сотрудника, который долго работал в компании, не говорят о причинах. А он продолжает общаться и встречаться с экс-коллегами.
Сотрудник принимает увольнение как проигрыш, и поэтому в разговорах будет это оправдывать — обвиняя руководителя, компанию и обстоятельства. Даже если он не будет говорить прямо, отношение всегда будет чувствоваться. Чтобы уменьшить разрушительные последствия, обязательно на общем собрании расскажите сотрудникам, почему уволили этого человека. Стоит потратить время и продемонстрировать цифровые показатели, что вы потеряли на непродуктивности этого человека. И ещё раз скажите, что вы уважаете его как личность.
Но если уволили по другой причине — например, из-за токсичности, откровенно донесите это до команды. Давайте подтверждение, что это классный специалист и эксперт, но он создавал нездоровую эмоциональную обстановку. А расстроенные люди сами по себе делают ошибки, из-за чего снижается производительность и ухудшается атмосфера в компании.
Главное — говорите честно и открыто, чтобы не было никаких домыслов.
