В последнее время вопросу корпоративной культуры уделяется повышенное внимание. Причем как со стороны компаний, так и со стороны кандидатов, находящихся в поиске новых карьерных возможностей. Один из самых распространенных комментариев рекрутеров о своей организации - «У нас хорошая (или даже лучшая) корпоративная культура, это наше преимущество». А от кандидатов можно слышать: «Мой выбор этой компании обусловлен тем, что в ней есть корпоративная культура, а у других организаций ее нет». А уж проектов по трансформации корпоративной культуры стало столько, что сложно пересчитать! И тяжело понять, является это реальной необходимостью либо просто дань моде. Давайте поговорим об основных заблуждениях, которые можно встретить по теме корпоративной культуры.
У нас лучшая корпоративная культура
Когда говорят, что «у нас лучшая корпоративная культура», всегда хочется спросить: лучшая в сравнении с чем? Есть несколько моделей, по которым можно рассматривать типы культур. Возьмем для примера спиральную динамику. В казахстанских компаниях часто ориентируются именно на данную модель. По спирали культура синтеза находится выше культуры силы и правил, но это не значит, что она лучше. Важно запомнить - нет хороших и плохих корпоративных культур, есть разные (ключевое слово) культуры. Просто для одной компании в данный момент подходит один тип для достижения успешных результатов, а для другой – иной тип. Через несколько лет все может поменяться. Универсальной хорошей культуры, которая подходит всем, не существует. Это утопия.
Еще одно заблуждение – то, что всем компаниям необходимо стать «бирюзовыми».
Корпоративная культура есть у всех
Да, у всех. Даже если неярко выражены и не сформулированы корпоративные ценности и компетенции. Еще встречается миф, что у больших компаний есть корпоративная культура, а у маленьких – нет. Численность сотрудников компании на наличие корпоративной культуры абсолютно никак не влияет. В любом случае присутствуют коммуникации и взаимодействие среди сотрудников, а значит, есть и корпоративная культура. Очень многое зависит от первого руководителя компании, потому что он всегда является ролевой моделью, если мы говорим о проявлении корпоративных ценностей.
Корпоративные ценности нужно регулярно менять
Удивительно, но у корпоративных ценностей нет срока годности. Нужно рассматривать процесс изменений в контексте стратегии, необходимости, актуальности и еще многих других факторов. Кроме того, зачастую трансформация корпоративной культуры – процесс достаточно объемный и сложный. Важно помнить о цели, ради чего все делается. Изменения просто ради изменений – далеко не самое лучшее решение. Каждая компания сама выбирает, когда следует менять корпоративные ценности. Есть случаи, когда изменения проходят часто, а есть - наоборот. Для наглядности: одна из ведущих крупных компаний, разрабатывающая ПО, больше 40 лет не меняет кардинально свои ценности и ведет подбор персонала в соответствии с ними.
Я работаю в этой компании из-за корпоративной культуры
Безусловно, это может быть решающим фактором и даже может стать мотиватором для работы. Мы часто выбираем компанию-работодателя из-за того, что нам нравятся ее корпоративные ценности. А остаемся работать, потому что разделяем их (или планируем это делать). Понять, насколько близки корпоративные ценности нашим личным, можно в течение испытательного срока. Огромная сложность в том, что много компаний декларируют ценности, которые на практике не работают. Встречал ситуации, когда на плакатах в офисе размещены ценности «позитив» и «открытость», но при этом в компании постоянно конфликты между сотрудниками, а руководство предпочитает не отвечать на вопросы персонала и не предоставлять обратную связь месяцами. Рекомендую при выборе работодателя поговорить с людьми, которые трудятся в разных отделах и в том подразделении, куда вы собираетесь выйти. Такая информация позволит сформировать примерное представление о корпоративной культуре и ценностях компании.
В трансформации корпоративной культуры должны участвовать только HR
Если мы хотим получить хороший результат, то в процесс трансформации корпоративной культуры и создание новых ценностей обязательно нужно вовлекать сотрудников из разных отделов, не только из HR. Ведь в итоге взаимодействовать в соответствии с новыми подходами у вас будут очень большое количество человек. Ну и конечно, перед запуском трансформации необходимо заручиться поддержкой руководства. Без этого шансов на успех практически нет.
